CHEF SOLEIL, CHEF PRISONNIER ET CHEF PROTÉGÉ : TROIS MALADIES DES MÉDECINS DIRECTEURS QUI TUENT LES HÔPITAUX PRIVÉS ET PUBLICS AFRICAINS

Tribune d’expression libre de Me Charles OMAMBO LOSEKE, consultant-formateur spécialisé en droit sanitaire, jurisconsulte et défenseur des droits des malades et des soignants, coordonnateur de la Fondation Charles Omambo Loseke (FONDACOL).

Cette tribune est réalisée dans le cadre d’un département de FONDACOL : le Centre régional africain pour la sécurité des patients, les droits des malades et des soignants.

1. IntroductionLa gouvernance hospitalière est déterminante dans l’accès et la qualité des soins, l’harmonie interne de la structure, son développement socio-économique et le respect des droits des malades.

Dans ce cadre, la personnalité du dirigeant, c’est-à-dire son caractère, influe de façon déterminante sur le fonctionnement de la structure hospitalière et, plus largement, de toute organisation.

Curieusement, cet aspect de la question n’est presque jamais abordé, ce qui perpétue les conséquences fâcheuses attachées à une mauvaise gouvernance hospitalière. Schématiquement, nous allons passer en revue trois profils de dirigeants des hôpitaux africains qui influent profondément sur l’organisation et le fonctionnement des hôpitaux.

Chapitre Ier : le Médecin directeur, Chef soleil

Il peut s’agir aussi de l’administrateur gestionnaire ou de tout autre responsable.Le profil comportemental de ce dirigeant se décline comme suit : trop forte personnalité. Il parle peu. Il impose son rythme. Tout tourne autour de lui. On ne le contredit pas. Il connaît tout. Rien ne peut se faire sans son aval. Il est difficile d’accès. Personne ne connaît ce qu’il pense ni ce qu’il va dire.

C’est le Roi-Soleil. Lui seul brille. Rien ne pousse autour de lui pour ne pas brûler.Voici quelques conséquences qui découlent d’une telle attitude du Roi-Soleil.

• L’information ne circule plus de façon fluide.Tout le monde hésite à l’aborder par peur d’un reproche, du rejet de sa proposition ou tout simplement du fait de devoir attendre avant d’être reçu.

• L’équipe meurt à petit feu.Les meilleurs soignants, médecins, infirmiers et autres quittent l’hôpital. Non pas à cause du salaire, mais du manque de considération. Le personnel est un simple exécutant, jamais un acteur capable de prendre une initiative.Le personnel qui reste est celui qui accepte tout par peur de ne pas trouver mieux ailleurs. Généralement, ce sont les moins compétents qui restent. Les autres fuient. C’est le syndrome de fuite des cerveaux internes.

• Le programme du Chef Soleil devient la prison de l’hôpital.Tout le monde doit suivre son rythme. L’hôpital devient trop lent et les patients meurent. Rien n’est urgent.

• Pas de contrôle. Pas de partenaires.Si un seul décide de tout, alors les partenaires se disent : si cet homme tombe malade, tout bloque. Ils s’éloignent.

• Les fautes médicales augmentent.Quand on ne peut pas contredire l’autorité ni faire des propositions, le silence s’installe, la communication s’arrête et les fautes augmentent.

• La relève ne se prépare pas.Il dirige seul, se veut incontournable et indispensable. Personne n’apprend auprès de lui. Dès qu’il est fatigué ou malade, tout s’arrête. Comme solutions :

• 30 % de parole, 70 % d’écoute.

• Organiser deux réunions obligatoires par semaine : une pour la clinique, une pour la gestion.

• Avoir un cahier où chacun peut écrire sans être jugé.

Chapitre II : le Chef prisonnier, Médecin directeur étiquette

Le syndrome du président du conseil d’administration propriétaire. Voici son profil : aussitôt nommé, il veut mener des réformes, marquer son temps, améliorer les choses. Très vite, il se heurte à l’omniprésence du PCA. Le médecin directeur devient mou, sans ambition, se sent réduit à un simple exécutant et se voit inutile. Il est frustré. Tout le monde le remarque.Quand le médecin directeur doit faire avaliser toute décision par le PCA, voici ce qui se passe :

• L’hôpital meurt de lenteur.Dans un contexte de PCA Roi-Soleil et de MD étiquette, il n’y a pas d’urgence. Tout doit être autorisé par le PCA. Quand vous allez dans un hôpital où le terme PCA est cité trop fréquemment, c’est un indice clair que le MD est une étiquette et le PCA un petit dieu. Tout le monde tremble devant l’assistant du PCA, même devant son secrétaire. La réceptionniste du PCA a plus de pouvoir que le MD. Dans un tel système, les décisions se prennent toujours en retard, car le PCA n’est pas toujours disponible et ne répond pas toujours immédiatement.

• Le MD devient un simple exécutant démotivé. À force d’attendre des réponses, de subir des reproches incessants, des directives qui tombent comme la pluie et la peur de la révocation, le MD cesse de proposer. Il fait juste le minimum pour éviter les erreurs. Au besoin, il ira chercher mieux ailleurs.

• Confusion totale pour le personnel.Qui est le patron ? Étant donné que tout le monde comprend que le MD est une étiquette, sans aucun pouvoir propre, personne ne lui obéit. C’est l’anarchie totale.

• Le PCA se noie et devient le goulot d’étranglement. Il veut tout contrôler, mais il n’a pas le temps nécessaire. Il bloque les dossiers qu’il ne comprend pas. C’est la gestion par téléphone. Par exemple, le MD peut initier une formation vitale pour la structure. Le PCA n’en voit pas l’utilité ou ne voit que la dépense. En Afrique, la plupart des propriétaires d’entreprises confondent l’entreprise et l’individu propriétaire. Ils nomment les gens comme de simples outils, sans confiance ni pouvoir.

Quand il y a confusion des rôles et concentration du pouvoir entre les mains du PCA et d’un MD étiquette, même si l’hôpital progresse, même si les salaires sont bons, il y a trop de frustrations et de stress.

Comme suggestions :

• Le PCA décide de quoi et de combien : quelle est la vision ? Quel est le budget annuel ?

• Le MD décide du comment et du quand : comment organiser les gardes, comment acheter, comment soigner.Si le PCA décide du comment, il n’est plus président, il devient administrateur gestionnaire qui s’ignore. C’est illégal.

Alors, le PCA doit faire une délégation de pouvoir claire :

• Moins de 1 000 USD : le MD décide seul.

• De 1 100 USD à 5 000 USD : le MD informe le PCA après.

• De 5 001 USD et au-delà, ou pour une nouvelle activité : le MD propose par écrit ; le PCA doit répondre dans les 72 heures maximum. En cas de silence au-delà de ce délai, cela équivaut à une acceptation.

Chapitre III : le Chef intouchable ou le MD politiquement protégé

Voici son profil :Le médecin directeur ou le directeur général est nommé par une décision politique et non par mérite. Il a un parrain politique. Il ne rend compte qu’à ce parrain. Il est tout-puissant. Il partage des dividendes financiers avec le ou les parrains. Tout lui est permis. Qui peut le toucher ou s’opposer à lui ?

Voici les conséquences :

1. Pour les travailleurs : la peur devient la loi.

• Personne n’ose parler au comité de gestion, car parler signifie mutation punitive, licenciement, difficultés professionnelles ou humiliations.C’est alors que le mécanisme de trahison entre en jeu. Ceux qui accusent leurs collègues sont récompensés.Au sein même du comité de gestion, les autres membres sont des « oui-oui », sans opinion contraire. Ils sont invisibles. Ils sont frustrés, mais parce qu’ils gagnent, ils préfèrent se taire et profiter.

• Le conseil d’administration est une étiquette. Les administrateurs viennent signer le procès-verbal pour le jeton de présence.

• Les bons professionnels de santé fuient ailleurs. Ceux qui restent deviennent muets ou flatteurs-complices, car dans ce système de gestion, la flatterie et l’hypocrisie sont de véritables armes de survie.

• Le vol se développe parce que le MD vole aussi. Il prêche par le mauvais exemple.

2. Pour les malades : c’est la prison sans barreaux.Ils n’ont nulle part où se plaindre, car le parrain sert de bouclier au Chef Protégé. Toutes les plaintes sont systématiquement négligées.

3. Pour l’hôpital public : la mort lente et visible.

• Il y a beaucoup de malades, mais l’hôpital est sale, sans médicaments, sans gants. Où va l’argent ? Dans les poches des individus.

• L’État perd doublement : il paie les salaires, mais les recettes sont détournées. Il remplit le tonneau des Danaïdes.

• Les partenaires hésitent. La gestion est opaque.

Suggestions :

• Que les gestionnaires des hôpitaux publics soient élus au sein des structures.

• Ou alors, que les gestionnaires soient recrutés par concours organisé par un organisme indépendant, car les nominations politiques dans les hôpitaux publics sont en partie une cause majeure du désordre et de l’anarchie.

Conclusion

Cette trilogie dangereuse des hôpitaux publics et privés africains dirigés par les Chefs Soleil qui écrasent tout et autour desquels rien ne pousse, les Chefs Prisonniers bloqués par les PCA et les Chefs Intouchables protégés par des parrains politiques dans les hôpitaux publics tue la gouvernance hospitalière africaine. Cette trilogie freine l’élan du développement socio-économique du système sanitaire africain et crée un climat favorable à la violation des droits des malades et des soignants.

Il est temps que les décideurs, les partenaires techniques et financiers, la société civile, les soignants et les familles prennent à bras-le-corps cette évidence trilogique. Les organisations syndicales sont interpellées afin de s’engager dans cette lutte, car la dilapidation des ressources et la mauvaise gouvernance sapent le bien-être des travailleurs.